第一部分：调查介绍
在充满市场竞争的现代社会中，工作倦怠（Job Burnout），国内有时也称为“职业衰竭”、“职业枯竭”已经成为世界范围内的普遍现象。这种症状在国外上班一族的身上经常发生。那么，国内的状况又是怎样呢？
为了对国内上班一族的心理状况有一个正确的认识，帮助企业从整体上把握员工的工作状况，同时也为了解上班一族产生“工作倦怠”的深层原因，中国人力资源开发网（ www.Chinahrd.net）联合国内众多知名媒体启动了本次中国“工作倦怠指数”调查。以期通过本次调查来真实反映国内上班工作倦怠的情况，找出“工作倦怠”现象出现的原因，为个体调整自身的工作状态，国家和企业制定相关的解决政策提供依据。
此次调查面向中国所有的在职人士，调查问卷发布在中国人力资源开发网等媒体上，供网友在线填写。总共有近4000名在职人士填写了问卷，他们就自身的工作倦怠程度发表了自己的看法。
第二部分：中国职场人士工作倦怠状况
一、中国职场人士总体工作倦怠程度不容乐观
根据国际上的分类，一般把工作倦怠分为三个方面：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。我们分别从这三个方面对工作倦怠进行了考察。
1、
情绪衰竭指数
情绪衰竭是指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，感觉工作特别累，压力特别
大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。
根据所有参与调查者的回答情况，我们对参与调查的职场人士在情绪衰竭指数这一层面上的得分作了统计。
调查数据表明，有35%的人有较高的情绪衰竭，只有38.8%的人情绪衰竭程度较低或者没有。可以看出，国内有很大一部分在职人士目前的工作压力较大，对工作缺乏冲劲和动力，情绪衰竭的程度比较严重。这一点，值得政府、企业和在职人士的进一步关注。
2、
玩世不恭指数
玩世不恭，指会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献。
调查结果表明（见图2），在玩世不恭这一维度上，有45.16%的被调查者得分比较高，只有32.50%的被调查者得分较低。由此可以看出，职场人士中接近一半的人对工作不像刚参加工作的时候那么热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，有时也会出现不再关注工作质量、工作的价值与意义的情况。
3、
成就感低落指数
成就感低落，是指个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者
怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。
调查结果表明（见图3），所有被调查人员中的42.3%的人成就感并不是很强，只有31.6%的人对自身的评价较高，具有较高的成就感, 认为自己能有效地胜任工作。而一个人在工作是否较高的成就感，会直接决定个体的工作效率和效果，这一点，也值得政府、企业和所有在职人士关注。
4、总体情况
为了对所有被调查者的工作倦怠情况有一个整个的认识，我们还分别以“一项指标出现工作倦怠” 、“二项指标均出现工作倦怠”、“三项指标均出现工作倦怠”为标准，对所有被调查人员进行了分析。结果如下：
调查结果表明，如果以任何一项指标出现工作倦怠作为标准，有70%的被调查者出现了工作倦怠。如果我们把“一项指标出现工作倦怠”作为轻微工作倦怠的标准，则有70%的被调查者至少出现轻微的工作倦怠；如果以“二项指标出现工作倦怠”作为中度工作倦怠的标准，则有39.22%的被调查者两项以上的指标出现工作倦怠，也就是说近40%的被调查者出现中度的工作倦怠；如果以三项指标均出现工作倦怠为标准，也就是“高度工作倦怠”，则我们可以发现还有13%的被调查者符合这一标准。
从这一调查结果可以看出，大部分被调查者有轻微的工作倦怠，或者说出现了一定程度的工作倦怠；而有13%的被调查者，也就是每8个被调查者基本上有1个出现比较严重的工作倦怠。同时，我们可以看出，虽然整个社会对工作倦怠并不是特别关注，但是实际上工作倦怠在上班一族中已经表现得非常明显，值得政府、企业和所有在职人士的关注。
注：在进行后续统计分析的时候，我们以是否有“二项指标出现工作倦怠”作为衡量是否工作倦怠的标准，并在此基础上进行所有相关的分析。
二、女性的工作倦怠比例与程度要明显高于男性
以上统计结果表明，有41.38%的女性出现了工作倦怠，而只有37.23%的男性出现了工作倦怠。说明从被调查者的情况，有更大比例的女性出现了工作倦怠。此外，我们还发现：女性在情绪衰竭；玩世不恭；成就感低落3个指数上表现出来的工作倦怠程度均比男性高。
三、本科生工作倦怠的比例要比硕士生高一倍
通过调查，我们发现，本科毕业生中有68.81%的人工作倦怠程度较高，接下来，依次为高中以下学历的人群(38.75%)、大专生(38.46%)，而硕士以上学历的在职人士工作倦怠程度最轻，这一比例仅为35.76 %。
四、上班不到4年的人工作倦怠的比例最高
从图7中我们可以发现，刚刚参加工作的被调查者出现工作倦怠的比例最高，达到了46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被调查者出现工作倦怠的比例依次为：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出现了明显的降低。为什么会出现这种情况？是工作不到5年的人，更愿意表现他们对现实工作的不满，而工作5年之后开始“麻木”，不再关心工作上的“得与失”？
同时，我们还发现：工作16年以上的工作倦怠程度最低，仅为31.22%。
五、政府机关或事业单位在职人士工作倦怠情况最为严重，民营企业状况比较良好。
从调查结果来看，我们发现，政府机关或事业单位在职人士出现工作倦怠的比例最高46.40%，其次是国有企业（40.90%），再次是三资企业（39.17%），而民营企业职业倦怠程度相对较低，仅为36.95%。
六、十二省市工作倦怠指数调查结果排序
数据显示：倦怠程度最高的省市为天津（48.48%），其他依次为：四川(46.15%)、重庆(44.62%)、上海(42.79%)、辽宁(42.75%)、湖北(40.87%)、广东(39.02%)、福建(38.89%)、江苏(38.81%)、北京(38.76%)、浙江(37.44%)，倦怠程度最低的为山东，仅为37.18%。
七、公务员工作倦怠程度最高，人力资源从业者倦怠程度最低
调查结果显示：在所有职业中，公务员中54.88%的被调查者出现了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的职业，而人力资源从业者则是倦怠程度最低的人群，仅为30.53%。
不同职业工作倦怠程度从高到低排列依次为：公务员(54.88%)、物流/运输(54.00%)、教师(50.34%)、贸易/采购人员(48.19%)、技术(45.09%)、财务人员(44.62%)、咨询顾问(43.40%)、营销人员(40.34%)、房地产从业人员(40.30%)、行政/文秘(39.89%)、编辑/记者(38.30%)、医生(37.21%)、管理人员(34.05%)、人力资源从业者(30.53%)。
八、政府·公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业，专业服务·财会·法律为工作倦怠程度出现比例最低的行业。
数据显示：政府·公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业，工作倦怠比例达到52.00%，专业服务·财会·法律为工作倦怠出现比例最低的行业，仅为27.18%。
各行业工作倦怠程度(从高到低排列)：政府·公共事业(52.00%)、通讯·电信业(44.90%)、教育·培训机构(43.98%)、金融业(42.86%)、运输·物流 (42.16%)、快速消费品(41.28%)、贸易·进出口(40.00%)、IT业(39.43%)、媒体·新闻出版(37.84%)、医疗·生物工程(37.25%)、建筑·房地产(35.59%)、石油·化工·能源(35.45%)、制造业(33.05%)、家电业(30.51%)、专业服务·财会·法律(27.18%)。
九、高层管理者出现工作倦怠的比例最低，而普通员工出现工作倦怠的比例最高
从图13中，我们可以清晰的看到：普通员工出现工作倦怠的比例最高，达到了48.19%。接下来依次为高级专业人员(39.78%)、中级专业人员(33.12%)、中层管理人员(33.07%)，高层管理者出现工作倦怠的比例最低，仅为26.07%。
第三部分：为什么会出现工作倦怠？
根据国外的研究成果，我们总结了工作倦怠出现的原因，并在本次调查中进行考察。统计分析结果表明，出现工作倦怠被调查者与没有出现工作倦怠的被调查者在这16项因素上都存在显著的差异。因此，我们可以认为这16项因素是工作倦怠的主要原因。
1、在工作中，不能获得提升
出现工作倦怠的被调查者中有20.90%的被调查者认为自己在工作不能获得提升，而未出现工作倦怠的被调查者中只有2.8%的被调查者认为自己在工作不能获得提升。从这一调查结果可以看出，在工作中能否获得提升与是否出现工作倦怠有着明显的关系。组织要预防员工不出现工作倦怠，有必要考虑如何让员工在工作中获得不断的提升。
2、所从事的工作不具有挑战性
出现工作倦怠的被调查者中有40.70%的被调查者认为自己所从事的工作不具有挑战性，而未出现工作倦怠的被调查者中只有11.40%的被调查者认为自己所从事的工作不具有挑战性。从这一调查结果可以看出，所从事的工作是否有挑战性与是否出现工作倦怠有着明显的关系。组织要预防员工不出现工作倦怠，有必要考虑“对工作进行设计”或者“对员工进行思想教育”让他们能够从事有挑战性的工作，或者重新认识工作的价值与意义。
3、工作负担太重
出现工作倦怠的被调查者中有29%的被调查者认为自己不能在工作时间完成自己的工作，而也有17.80%没出现倦怠的被调查者认为自己不能工作时间完成自己的工作。工作时间长、工作比较累已经成为现在上班一族不得不去面对的问题，并且有越来越严重的趋势。而这种超时超额工作的结果是导致员工工作压力过大，出现工作倦怠，进而导致工作效率和效果的降低。组织有必要考虑，如果来让员工的工作量更为合理，以确保员工能获得“工作－生活”的平衡，以预防工作倦怠的出现，提高员工的工作效率与效果。
4、好好工作，却不一定能得到相应的回报
出现工作倦怠的被调查者中有76.60%的被调查者认为自己即使好好工作，也并一定能得到合理的回报，即使未出现工作倦怠的被调查者中也有48.9%的被调查者也认为自己好好工作也并一定能得到合理的回报。现代上班一族在工作中非常愿意投入，并好好去从事自己的工作，但是他们也希望自己的投入能得到合理的回报，不管是物质上的，还是精神上的。但是，从本次调查结果来看，绝大部分上班一族认为即使自己好好工作，也不能得到合理的回报。在这种情况下，工作倦怠的出现也就成为不可避免的事情。组织要“治疗”或者预防工作倦怠，有必要重新审视组织的激励与管理体系，让员工能从工作中获得合理的回报，否则很难“治疗”或者“预防”工作倦怠的出现。
5、对自己的直接上级的管理方法和风格不满意
出现工作倦怠的被调查者中有62.60%的被调查者对自己直接上级的管理方法和风格不是很满意，而未出现工作倦怠的被调查者中也有33.7%的被调查者对自己直接上级的管理方案和风格不是很满意。从上面的调查结果可以看出，一方面现代上班一族大部分对他们直接上级的管理方法与风格并不是很满意，另一方面这种不满意与员工的工作倦怠有着密切的关系。因此，组织有必要对管理人员进行相应的培训，以提高他们的管理水平，改善他们的管理风格，以预防工作倦怠的出现。
6、工作中缺乏自主性与独立性
出现工作倦怠的被调查者中有31.70%的被调查者认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，而未出现工作倦怠的被调查者中只有7.9%的被调查者认为自己在工作中缺乏自主性与独立性。从这一调查结果可以看出，在工作中是否有自主性与独立型与是否会出现工作倦怠有着明显的关系。组织要预防员工不出现工作倦怠，有必要考虑进一步“授权（empowerment）”,让员工在工作中能有足够的自主性与独立性。
7、组织不够公正
出现工作倦怠的被调查者中有65.40%的被调查者认为组织在处理各项事情时候，并不是很公正，而未出现工作倦怠的被调查者中也有37.9%的被调查者认为组织在处理各项事情时候，并不是很公正。从上面的调查结果可以看出，一方面现代上班一族认为组织的公正性不够，另一方面这种不公正性与员工的工作倦怠有着密切的关系。因此，组织有必要对管理体系进行审视，以保证组织的“结果公平”与“程序公平”。
8、与单位所强调的价值追求格格不入
出现工作倦怠的被调查者中有58.80%的被调查者认为自己的价值追求与组织的价值追求并不一致，而未出现工作倦怠的被调查者中也有22.2%的被调查者自己的价值追求与组织的价值追求并不一致。从上面的调查结果可以看出，一方面很大一部分上班一族并不认同自己所在单位的价值追求，另一方面这种价值追求的不一致与员工的工作倦怠有着密切的关系。因此，组织首先应该考虑自己所倡导的价值追求是否合理，并进行必要的调整。同时，加强与员工的沟通，让员工认识到组织所倡导的价值追求的意义。
9、对单位内部的沟通状况不满意
出现工作倦怠的被调查者中有68.30%的被调查者对自己所在单位的内容沟通不是很满意，而未出现工作倦怠的被调查者中也有39.5%的被调查者对自己所在单位的内容沟通不是很满意。从上面的调查结果可以看出，一方面很大一部分上班一族对自己所在单位的内容沟通不是很满意，另一方面这种不满意和员工的工作倦怠有着密切的关系。因此，组织有必要考虑重视内部沟通渠道的建设，加大信息分享的力度。
10、分工不是很明确
出现工作倦怠的被调查者中有59.30%的被调查者认为自己单位内部的分工不明确，而未出现工作倦怠的被调查者也有38.20%的认为单位内部的分工不明确。从这一调查结果，我们可以发现“分工不明确”是很多单位都存在的现象，而这种分工的不明确与员工的工作倦怠有着直接的关系。组织有必要对单位的组织结构以及职位设置进行梳理，以确保每个人都明确自己的职责与所承担的责任。
11、与家人的关系的不融洽也是工作倦怠的直接原因之一
出现工作倦怠的被调查者中有8.20%的被调查者与家人的关系并不是很融洽，而未出现工作倦怠的被调查者中只有4.7%的被调查者与家人的关系并不是很融洽。可见与家人关系是否融洽也会与员工的工作倦怠有着密切的联系。因此，一旦当我们发现家庭中的成员出现工作倦怠，我们需要也需要去检查“家人是否给予了他必要的关心与支持”。
12、单位不能够为其工作提供必要的支持
出现工作倦怠的被调查者中有43%的被调查者认为自己的单位不能为自己的工作提供必要的支持，而未出现工作倦怠的被调查者中只有15.4%的被调查者认为自己的单位不能为自己的工作提供必要的支持。从这一调查结果可以看出，有很大一部分人认为单位不能为工作的开展提供必要的支持，另一方面单位是否为员工提供支持与员工工作倦怠有着直接的联系。组织要预防员工不出现工作倦怠，有必要与员工进行沟通，看看员工究竟需要哪些方面的支持，并在力所能及的情况下为员工提供这些方面的支持。
13、A型性格更有可能出现工作倦怠
从以上调查可以看出，很大一部分人认为自己是“性子很急”的人，而“性子很急”是A型人格的一种典型特征。从国外的研究结果来看，A型人格的更容易出现工作倦怠，这一点在本研究中得到了验证。
14、自己提出来的一些好的想法与建议不能得到领导的重视
出现工作倦怠的被调查者中有36.50%的被调查者认为自己提出来的一些好的想法与建议并不能到得到领导的重视，而未出现工作倦怠的被调查者中只有8.6%的被调查者认为自己提出来的一些好的想法与建议并不能到得到领导的重视。从这一调查结果可以发现，自己提出来的一些好的想法与建议能不能到得到领导的重视与是否会出现工作倦怠有着明显的关系。要“治疗”或者“预防”工作倦怠一方面要求管理者“需求听取员工的建议”，并积极采纳其中比较好的建议；另一方面要求员工提高自身的沟通水平，以合理的方式与方法来阐述自己的想法。
15、工作方面的人际关系很伤脑筋
出现工作倦怠的被调查者中有45.40%的被调查者经常会为工作方面的人际关系伤脑筋，而未出现工作倦怠的被调查者也有24.7%的被调查者经常会为工作方面的人际关系伤脑筋。从这一调查结果可以发现，在工作上我们不得不去处理很多复杂的人际关系，另一方面人际关系如果处理得不是很好则更有可能出现工作倦怠。因此，要“治疗”与“预防”，我们有必要去提高自己的人际关系技能，另一方面组织也应该加强“团队建设”，让组织的人际关系更和谐。
16、单位的规章、制度和各类要求有很多不合理的地方
出现工作倦怠的被调查者中有63.5%的被调查者认为单位的规章、制度与各类要求有很多不合理的地方，即使是未出现工作倦怠的被调查者中也有41.9%的被调查者认为单位的规章、制度与各类要求有很多不合理的地方。从这一调查结果可以看出，有很大一部分被调查者认为自己所在的的规章、制度与各类要求有很多不合理的地方，另一方面单位这种不合理与工作倦怠有着直接的联系。组织要预防员工不出现工作倦怠，有必要重视单位规章与制度的建设，以确保对员工各类要求的合理性。
调查说明:
“工作倦怠指数”调查采用网上自愿匿名填写的方式收集数据，因此不能代表所有人群，对于上网比例较少的人群不具备代表性。尽管采取了多种措施过滤不合理数据，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造数据。调查采集样本的分布并非十分均匀（主要集中在几个大城市和发达省份），对某些参加者较少的地区或者行业，本调查数据可能不具有代表意义。
版权声明：
此调查报告版权归中国人力资源开发网（简称中人网，网址：www.ChinaHRD.net）所有。媒体转载请标明：
